Approfondimenti

18 Mag 2016

I bisogni delle persone per gestire i gruppi

team_coaching

Se vuoi andare veloce vai da solo, se vuoi andare lontano vai insieme agli altri.

Proverbio africano

Di cosa hanno bisogno le persone per lavorare al meglio in team?

Negli interventi di team coaching in azienda o più in generale nel gestire i gruppi è molto importante valutare lo stato dei bisogni delle persone che ne fanno parte per poter lavorare bene.

Se vogliamo trasformare un insieme di individui in un team ad alta performance, infatti, è necessario che ogni persona sia messa nelle condizioni di dare il meglio di sé. E per fare ciò si può partire dal capire quali sono i bisogni che ogni membro manifesta più o meno esplicitamente.

Questa rilevazione può essere utilizzata sia nel gestire i gruppi che si sono appena formati che in quelli più collaudati ed è interessante metterlo in correlazione con il grado di funzionamento ed efficacia del team.

È importante inoltre reiterarlo ogni volta che un nuovo membro entra nel gruppo, se vogliamo che entri con il piede giusto, che si senta al sicuro, pronto ad apportare il proprio contributo.

Ogni volta che entriamo in un nuovo gruppo, infatti, manifestiamo almeno un bisogno principale, che possiamo riconoscere ascoltando le domande che ci ronzano in testa. Ad es. Sarò accettato? Posso essere diretto? la mia opinione conterà? …

A ogni domanda corrisponde un bisogno come potete trovare nello schema seguente, individuato dal padre della Neurosemantica, il Ph.D L. Michael Hall, e ispirato alla Piramide di Maslow.

I bisogni delle persone nei gruppi

Partiamo dalla base.

1) Sopravvivenza: posso dire la verità? Possiamo essere noi stessi nel gruppo o dobbiamo fare finta, impersonare un ruolo? Ci sarà fiducia? Le cose che accadono nel gruppo rimarranno nel gruppo?

Il timore dietro a queste domande è di doversi nascondere, essere ingannati o ingannare, essere tenuti all’oscuro: il tutto può essere riassunto come mancanza di fiducia. E quando questa manca emergerà facilmente un’immagine falsata dello stato delle cose. Si gioca a raccontarsela a vicenda lasciando andare in giro un “branco di elefanti” indisturbato, senza che nessuno intervenga.

2) Sicurezza: mi sento al sicuro in questo gruppo? Anche se faccio un errore? Mi sento sicuro nel parlare apertamente? Se commetto uno sbaglio verrò trattato con sarcasmo?

Questa domanda rileva il livello di flessibilità del gruppo nell’accogliere le differenze di pensiero e la capacità di accettare il conflitto costruttivo. Quando una persona avverte la mancanza di questo bisogno non si aprirà, si sentirà minacciata e si irrigidirà, spesso in seguito all’aver ricevuto delle battute sarcastiche. Essere in un ambiente dove la modalità abituale è essere presi in giro può bloccare la crescita.

3) Inclusione/Sociale: sarò incluso nel gruppo? O mi escluderanno? Mi daranno il benvenuto? Sarò accettato? Sostenuto? Mi divertirò in questo gruppo? Mi piacerà o sarà noioso? Sarà un’esperienza emotivamente soddisfacente?

Questo bisogno indica se siamo in presenza di un gruppo dove si entra facilmente o dove si mettono delle barriere e quanto sarà possibile lavorare bene insieme. Quando non è soddisfatto le persone si sentiranno rifiutate, escluse o a limite tollerate. Siamo nella sfera di connessione, nel bisogno di nutrimento emotivo, di stabilire un legame, di amicizia e altrettanto importante di divertirsi insieme. Non c’è da sorprendersi se in assenza di esso si creeranno delle resistenze, la noia subentrerà alla voglia di collaborare, i rapporti diventeranno impersonali e si potranno riscontrare una serie di attività non portate a termine, dovute al fatto che viene meno l’impegno.

4) Potere: quello che faccio può fare la differenza? Avrò qualche influenza in questo gruppo? Il mio contributo vale? Avrò il potere di avere un effetto sul gruppo e sui suoi membri?

In assenza di questo bisogno l’individuo si sentirà depotenziato e probabilmente condotto in modo rigido da una serie di regole e controlli che aprono il campo alla perdita di iniziativa, all’immobilità e alla noia. Si lamenterà che le proprie competenze non sono utilizzate o che non gli viene riconosciuta alcuna responsabilità. Nelle aziende si può riscontrare quando vi sono meccanismi inefficaci di delega o quando tutto il potere è rigidamente accentrato nelle mani di pochi.

5) Rispetto/Sé: conto qualcosa? Agli occhi degli altri sono importante? Mi sento trattato con rispetto? Ho un significato in questo gruppo?

In questo caso il focus è sul sé, sulla propria identità e pertanto è un punto cruciale. Entrano in gioco il bisogno di importanza e di significato personale, di sentirsi rispettati e stimati in un’organizzazione o, in negativo, la mancanza di rispetto che può sfociare in umiliazione e persino insulto. Alla lunga una situazione del genere può portare a una perdita di motivazione. È facile che non sia soddisfatto questo bisogno in aziende dove si strutturano gruppi con focus principalmente orientato sul compito piuttosto che sulle persone.

6) Autorealizzazione: possiamo lavorare insieme? Possiamo collaborare autenticamente insieme per produrre risultati? Posso fiorire in questo gruppo? Potrò esprimere il mio talento per migliorare la performance del gruppo o non mi lasceranno emergere?

A questo livello si valuta la capacità di collaborazione e lo spirito di squadra. Se ognuno si impegna ad aiutare l’altro a esprimere il proprio potenziale e quindi a realizzarsi attraverso il team e per il team, allora si ottiene una squadra ad alta performance. Vuol dire avere fiducia nei propri compagni, non lasciare che la lotta per la supremazia vada a bloccare le persone, perché questo andrebbe a impattare sui risultati del team. Si tratta quindi di tenere a bada l’ego per il bene comune.

In un intervento di team coaching è utile andare a vedere quali bisogni sono soddisfatti e su quali invece c’è da lavorare, tenendo presente che questa lista va considerata come una piramide, alla cui base vi sono i gradoni della Sopravvivenza e Sicurezza e via via tutti gli altri. Abbiamo bisogno infatti di sentirci fiduciosi e sicuri prima di poter continuare a salire fino alla condizione di interdipendenza che sperimentiamo nell’Autorealizzazione.

Questa piramide può essere messa facilmente in correlazione con quella di Patrick Lencioni sulle cinque disfunzioni del team, così avrete due potenti strumenti per gestire i gruppi e aiutarli a migliorare. In tal modo il team e il leader saranno consapevoli dei propri punti di forza e limiti e dello stadio di sviluppo in cui si trovano e come coach avrete un’idea più precisa per strutturare il vostro intervento.

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